8月17日，360 创始人周鸿祎发布全员内部信《用领导力驱动业务创新和组织变革》。信中有一句话分量十足： 这不是一次普通的干部培训，360要借着AI重新创业。

"重新创业" 意味着过去的经验、固有流程、传统管理模式都要打破重来。这场转型能不能做成，各级管理者是第一责任人。

三份"作业"

拒绝AI口头转型

周鸿祎给全体管理者划定三项考核任务，纳入年度绩效：

1. 至少推动一个AI产品或业务创新

2. 至少跑通一条由AI重构的核心流程

3. 至少拿出一项自己亲手使用AI完成的实质性成果

关键点在于亲自上手。管理者自己都不愿尝试 AI，自然没有底气要求团队熟练运用。

不少公司的 AI 转型最后都流于形式：花钱采购工具、招聘相关人才、组织各类培训，管理层却始终置身事外，只不断要求员工利用 AI 提高效率。说到底只是喊口号。上级布置任务，下级应付了事，最后拿一份 PPT 交差，很难产生真实业务价值。

三份任务就是用来打破这种局面：管理者必须亲身实践、拿出结果，完不成就会体现在最终考核中。

不要再做只会审批的管理者

全员信提出一个核心转变：管理者不能只当 "审批机器"，要学会带领员工、培养能善用 AI 的骨干。

直白来讲，守着老一套管理思路的人，迟早跟不上时代。

很多管理者日常工作就是审流程、派任务、开会协调、写各类汇报。这类重复工作，AI 完全可以胜任，效率还更高。如果管理者只剩下审批工作，被替代只是时间问题。

未来管理者的核心工作不是盯着人干活，而是培养人，搭建合适的工作模式，让 AI 充分发挥作用。

事务性工作 AI 能够接手， 但培养人才、判断方向、统筹业务，这些能力很难被替代，也是管理者真正的立身之本。

给所有企业的提醒：

管理者要先迈出第一步

这封全员信虽然面向内部员工，却给各行各业传递了明确信号： 企业 AI 转型，早已不只是技术层面的事，更多是组织层面的变革；不只是换工具，而是人的转变。

人的转变讲究先后顺序：先从管理者开始。不要一味催促员工学习 AI，管理层应当率先实操、积累实战经验。不下场亲自尝试，根本摸不清 AI 的优势和局限，制定的方案很容易脱离实际。

随后优化组织架构，精简层级，打通阻碍，让 AI 能力落地到一线。架构不调整，再好的工具也发挥不出价值。

最后持续培养团队。想要从单纯审批者转变为带队人，需要摸清 AI 适用场景，设计人机协作方式，带着团队落地试错，靠几场讲座远远不够。

想要做好 AI 转型，单纯开设培训课程远远不够。需要摸索出一套可落地、可考核、能够复制的实操方法，管理者先学懂弄通，再带着团队一起推进。

调整组织架构，为 AI 转型铺路

除了针对管理者设立考核要求，360 同步启动组织调整：

▸ 推进组织扁平化；

▸ 鼓励基层管理者参与一线创新；

▸ 推动产研团队转向 AI 原生模式；

▸ 扩大校招规模，优化人才结构。

一系列调整背后逻辑很简单： 搞 AI 转型，不能只添置新工具，更要改革内部组织。工具只是表层手段，组织机制才是根本。

只引入 AI，组织架构一成不变，好比老房子里摆放新家具，看着焕然一新，内里运转模式没有任何改变。

写在最后

周鸿祎提出的 "用 AI 重新创业"，并不只适用于 360 一家企业。

对所有企业来说，拥抱 AI，不是在现有业务基础上简单叠加新工具，而是以 AI 为思路，重新规划组织架构、业务流程和人才布局。

变革的起点，就是每一名管理者主动学习、学会驾驭 AI。

跟不上节奏，就会被淘汰。这不是危言耸听，而是 360 已经落到考核规则中的现实。

邮件原文：

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